Seminar: Bindung an Gruppen und Organisationen

 

Dozent: Dr. Zick

 

Hausarbeit: Mobbing als Ausschlusspolitik

 

vorgelegt am: 30.09.99

 

vorgelegt von: Nicole Annette Misamer

Matrikelnummer: 9601440

 

 

 

BUGH Wuppertal SS 1999

Inhaltsverzeichnis

 

1. Einleitung

2. Definition und Entstehung des Mobbingbegriffs

3. Konkrete Mobbingbeispiele

  1. Arten von Mobbing

5. Die Mobbinghandlungen

6. Ablauf des Mobbingprozesses

7. Gibt es das typische Mobbingopfer

8. Schlußbemerkung

 

 

 

 

1. Einleitung

Das Phänomen Mobbing wurde bei einer Untersuchung in Schweden anfang der achtziger Jahre entdeckt. Mobbing am Arbeitsplatz führt im extrem Fall dazu, daß der Betroffene aus der Arbeitswelt ausgeschlossen wird. Außerdem hat Mobbing gravierende physische und psychische Folgen für die Betroffenen. Diese reichen bis zum Selbstmord. Noch zu erwähnen sind die sozialen, rechtlichen und wirtschaftlichen Auswirkungen. Letzt genannte Auswirkung bezieht sich auch auf den Betrieb, indem Mobbing stattfindet.

Im folgenden werden die verschiedenen Arten von Mobbing, die Mobbinghandlungen, die Auswirkungen für die Betroffenen, die Ursachen und der Ablauf des Mobbingprozesses dargestellt.

 

2. Definition und Entstehung des Mobbingbegriffs

Mobbing ist abgeleitet von dem angelsächsischen Begriff "to mob". Dieser bedeutet: Anpöbeln, angreifen, sich stürzen auf. Die Bezeichnung Mobbing wurde von Heinz Leymann anfang der achtziger Jahre eingeführt. Der Arbeitswissenschaftler entdeckte dieses Phänomen bei einer Untersuchung in Schweden. Gegenstand dieser Untersuchung war: Abbau von psychisch stressenden Verhältnissen und Bedingungen am Arbeitsplatz. Der Anlaß für die Untersuchung ist im schwedischen Arbeitsschutzgesetz zu sehen. In diesem ist neben der Vermeidung von physischen Erkrankungen und Arbeitsunfällen, auch die Erhaltung der psychischen Gesundheit festgelegt. In anderen skandinavischen Ländern gibt es ähnliche Gesetze.

Heinz Leymann definiert Mobbing folgendermaßen: "Der Begriff Mobbing beschreibt negative kommunikative Handlungen, die gegen eine Person gerichtet sind (von einer oder mehreren anderen) und die sehr oft und über einen längeren Zeitraum hinaus vorkommen und damit die Beziehung zwischen Täter und Opfer kennzeichnen." Statistisch wurde festgelegt, daß es sich um Mobbing handelt, wenn die feindseligen Handlungen mindestens ein halbes Jahr dauern und mindestens einmal pro Woche vorkommen. Einmalige oder mehrmalige Unverschämtheiten, wie sie im zwischenmenschlichen Bereich eben vorkommen, können deshalb noch lange nicht als Mobbing bezeichnet werden. Dies stellt auch ein Problem bei der Verwendung des Begriffs in der Alltagssprache dar. Frei nach dem Motto, daß Mobbing nur ein neuer Begriff für eine alte Tatsache ist, die man zuvor mit Intrige, Hänseleien und Verleugnung usw. benannt hat. Mobbing ist eher ein Entwicklungsprozeß, der eine gewisse Eigendynamik erlangt, wenn nicht in diesen eingegriffen wird. Dies ist der entscheidende Aspekt: "Denn der Hauptgrund dafür, daß Mobbing Menschen zugrunde richtet ist der, daß man es geschehen läßt, daß niemand rechtzeitig eingreift."

Mobbing wirkt sich für die Betroffenen so extrem aus, weil es den zentralen Lebensbereich, die Arbeit, betrifft. Neben der mit der Arbeit bzw. Arbeitsstelle verbundenen Existenzangst, kommt der Stellenwert der Arbeit für den einzelnen hinzu. Dieser ist nicht zu unterschätzen, weil in unserer heutigen Gesellschaft für viele die Arbeit den wichtigsten Lebensinhalt darstellt. Viele Menschen identifizieren sich ausschließlich über ihre Arbeit, die letztlich auch ihre gesellschaftliche Stellung bestimmt. Folgendes Zitat faßt die wichtigen Aspekte der Arbeit für die Menschen zusammen: "Arbeit ist eine Tätigkeit oder Aktivität, die

Der Ort der Arbeit wird als Betrieb definiert. "Nach H. Rosenkranz erfüllt der Betrieb für den Menschen folgende Aufgaben:

Alexandra Prosch definiert den Begriff "Betrieb" in Anlehnung an S. Weinert, wie folgt. "Betrieb ist ein soziales System mit relativ festgelegten und identifizierbaren Grenzen, einer normativen Ordnung, hierarchischem Autoritätssystem, Kommunikationssystem und koordinierten Mitgliedssystem. Dieses kollektive Ganze erfüllt für das einzelne Mitglied positive Funktionen, besteht aus einer relativ kontinuierlichen Basis innerhalb einer sie umgebenden Umwelt und beschäftigt sich mit Handlungen und Aktivitäten, die sich gewöhnlich auf Endziele hin beziehen." Letztendlich entstehen durch die Arbeit bzw. im Betrieb tägliche wiederkehrende soziale Kontakte. Diese sind sehr bedeutsam für die Arbeitnehmer, da sie die meiste Zeit des Tages im Betrieb verbringen. Dort, wo Menschen täglich aufeinander treffen, sind Meinungsverschiedenheiten vorprogrammiert. Dies ist ganz normal und stellt an sich kein Problem dar, solange diese angemessen gelöst werden. Mobbing hingegen ist ein Konfliktphänomen. "Insofern Mobbing zwischen mindestens zwei Personen stattfindet, die in sozialer Beziehung zueinander stehen, und eine Partei dabei ihrer Ziele durch feindseliges, aggressives Verhalten - hervorgerufen durch unterschiedliche Faktoren - zu Lasten des Gegners zu verwirklichen versucht und diese Art der Problemhandhabung als einzige unabdingbare Handlungsalternative erachtet wird, ist Mobbing als Konfliktphänomen zu sehen."

Somit wird Mobbing von Alexandra Prosch folgendermaßen definiert: "Mobbing stellt einen sozialen Konfliktprozeß dar, in dessen Verlauf mit zunehmender Eskalation eine Personifizierung von Streitpunkten stattfindet. Der Ursprung der Entstehung liegt primär in strukturellen und sozialen Faktoren, die sich auf das Verhaltensmuster der am Konfliktprozeß beteiligten Personen auswirken. Die dabei gezeigten Konfliktverhaltensweisen sind gekennzeichnet durch systematische feindselige Handlungen, die von einem Individuum oder einer Gruppe nachhaltig gegen eine bestimmte Person gerichtet werden, welche dem Konflikt auf Dauer deutlich unterliegt und für diese Person wie auch für den Betrieb negative Folgen mit sich bringen."

 

 

3. Konkrete Mobbingbeispiele

Die ersten beiden Beispiele sind zwei kurz skizzierte Fälle aus deutschen Zeitungen. Das dritte Beispiel stammt von einem der Interviews der schwedischen Untersuchung.

Beispiel 1: " Der Spiegel berichtete von einem promovierten Wissenschaftler in Süddeutschland, der in einem Verlag angestellt war und den die Kollegen für homosexuell hielten. Tagtäglich landeten Fotos von nackten Frauen auf seinem Schreibtisch. Sein leichtes Sächseln, er war in den siebziger Jahren in den Westen gekommen, wurde dauernd nachgeahmt. Der Mann kündigte schließlich."

Beispiel 2: "Ines aus Stuttgart war Sachbearbeiterin in einer Vertiebsfirma. Ihr Team bekam eine neue Chefin, die schon einige Tage nach ihrem Eintritt anfing, Ines wie Luft zu behandeln. Wenn Ines irgend etwas mit ihrer Teamleiterin besprechen wollte, so berichtete die Mädchenzeitschrift Maxi, wurde sie abschätzig behandelt. Die Chefin schüttelte nur immer mit dem Kopf, als wolle sie sagen: Komm mir nicht mit so dummen Fragen! Aber sie besprach nie etwas mit Ines, gab ihr keine Arbeitsanleitung, weder Kritik noch Lob. Schließlich entdeckte Ines, daß immer mehr von ihren Arbeitsaufgaben von Kolleginnen übernommen wurde. Sie sprach die Chefin darauf an, aber die schüttelte nur den Kopf und wollte von nichts wissen. Ines kündigte schließlich."

Beispiel 3: "Peter aus Hannover: In einer Behörde war die Stelle eines Archivleiters freigeworden. Der alte Amtsinhaber war in Rente gegangen. Einer der acht Angestellten, Bernhard, der die rechte Hand des alten Chefs gewesen war, spekulierte nun auf die Nachfolge. Er hatte dabei die Unterstützung der Kollegen. Aber der Arbeitgeber entschied sich anders. Man wollte moderne Geräte für die Fotoarchivierung kaufen und brauchte dazu eine erfahrene Kraft. Nach einigen Gesprächen mit der Gruppe wurde dann ein jüngerer Betriebswirt, Peter, eingestellt. Unter der informellen Führung Bernhards begann die Gruppe gleich nach Peters Eintritt in die Behörde zu meutern. Man sprach nicht mit dem Neuen, ließ sich nicht vom ihm ansprechen, ließ sich keine Anweisungen geben. Vorarbeiten, die durchgeführt werden mußten, um den Übergang zur neuen Technik vorzubereiten, blieben einfach liegen. An einem Lehrgang in dieser neuen Technik, den der Arbeitgeber anordnete, nahm die Gruppe zwar teil, aber ohne jegliches Interesse. Peters Vortrag wurde von hämischen Bemerkungen begleitet. Man machte sich über ihn und die neue Technik lustig. Von seinem Vorgesetzten bekam Peter keine Hilfe. Dort interpretierte man seine Probleme als Führungsschwäche. Vielleicht war er doch zu jung für diese Aufgabe und noch nicht reif für den Job. Vielleicht hatte man einen Mißgriff getan und den Falschen eingestellt. Man schickte Peter zu einem Führungslehrgang, der ihm unter den gegebenen Umständen jedoch nicht viel nützte. Schließlich versetzte man Peter und stellte einen anderen ein, dem es jedoch ähnlich erging. Die Einführung der neuen Technik mußte daraufhin verschoben werden."

Im folgenden werden die verschiedenen Arten von Mobbing anhand der oben aufgeführten Beispiele erläutert.

 

4. Arten von Mobbing

Die drei Beispiele zeigen bereits die drei verschiedenen Arten von Mobbing auf. Bei Beispiel eins handelt es sich um Mobbing unter Kollegen. Dies wird als horizontales Mobbing bezeichnet, da es auf derselben Hierarchieebene stattfindet. Der Fall von Ines ist ein Beispiel für Mobbing durch den Vorgesetzten. Bei derartigen Konstellationen spricht man von vertikalen Mobbing. Der dritte Sachverhalt ist auch ein Beispiel für vertikales Mobbing, er zeigt die zweite Ausprägung dieser Form. Man unterscheidet bei dieser Art zwischen zwei Richtungen: Mobbing durch den Vorgesetzten gegen einen Untergebenen und den umgekehrten Fall, d. h. Mobbing von den Untergebenen gegen den Vorgesetzten. Die in Beispiel drei vorgestellte Mobbingart, kommt sehr selten vor. Dies belegt das nachfolgend dargestellte schwedische Untersuchungsergebnis. Die Erhebung ist für die arbeitende Bevölkerung Schwedens repräsentativ.

  1. Mobbing von unten nach oben (vertikales Mobbing, 2.Form): 9 %
  2. Mobbing von oben nach unten (vertikales Mobbing, 1. Form): 37 %
  3. Mobbing auf derselben Ebene (horizontales Mobbing): 44 %
  4. eine Kombination aus Punkt zwei und drei: 10 %

 

 

5. Die Mobbinghandlungen

Aus den bei der schwedischen Untersuchung durchgeführten Interviews, analysierte Leymann, fünfundvierzig unterschiedliche Mobbinghandlungen heraus. Zusammenfassend werden diese in fünf Gruppen unterteilt:

"1. Angriffe auf die Möglichkeit, sich mitzuteilen

  1. Angriffe auf die sozialen Beziehungen
  2. Angriffe auf das soziale Ansehen
  3. Angriffe auf die Qualität der Berufs - und Lebenssituation
  4. Angriffe auf die Gesundheit."

Die Mobbinghandlungen der fünf Gruppen werden wie folgt dargestellt:

"1. Angriffe auf die Möglichkeiten sich mitzuteilen:

2. Angriffe auf die sozialen Beziehungen

3. Angriffe auf das soziale Ansehen:

 

4. Angriffe auf die Qualität der Berufs- und Lebenssituation:

Man weist dem Betroffenen keine Arbeitsaufgaben zu.

5. Angriffe auf die Gesundheit:

Zu den aufgeführten Mobbinghandlungen ist anzumerken, daß bei jeder Mobbingart bestimmte Handlungen hauptsächlich vorkommen. Dies hängt mit den Hierarchieebenen und Machtverhältnissen zusammen. Die Machtverhältnisse und somit die Befugnisse des Täters wirken sich schließlich auf den "Erfolg" seiner Strategie aus. Dies erklärt auch, warum Mobbing des Vorgesetzten durch Untergebene selten vorkommt. Die umgekehrte Variante ist viel effektiver. Der Betroffene ist dem Vorgesetzten, wegen der Weisungsbefugnis, quasi ausgeliefert. Der Vorgesetzte hat aufgrund seiner Position alle Mittel gegen den Untergebenen zur Verfügung. Er hat so gesehen ein "leichtes Spiel", mit dem Mitarbeiter den er los werden möchte.

Ferner spielt es eine Rolle aus welcher Ursache heraus das Mobbing entsteht. Beide Formen des vertikalen Mobbings zielen bewußt darauf ab, den Betroffenen vom Arbeitsplatz zu verstoßen bzw. ganz aus dem Arbeitsleben auszuschließen. Das Mobbing unter Kollegen hat zwar den gleichen Endeffekt, kann aber auch noch andere Ursachen haben. Diese können z. B. sein: Frustration, Langeweile, Spaß an der Spottlust, Neid usw. Die Gründe für Mobbing kann man jedoch nicht verallgemeinern, weil sie zu komplex sind. Der Gesamtkontext mit seinen Wechselwirkungen muß stets berücksichtigt werden.

 

 

6. Ablauf des Mobbingprozesses

Heinz Leymann hat bei der Untersuchung in Schweden 300 Interviews mit "Mobbingbetroffenen" durchgeführt. Bei der genauen Analyse der Interviews bemerkte er, daß allen Konflikten ein ähnlicher Ablauf zugrunde lag. Er entwickelte ein Verlaufsmodell über die vier Phasen des Psychoterrors im Arbeitsleben. Im Mobbing - Report (Leymann 1995) hat er dies um eine Phase erweitert (4. Phase: Ärztliche und therapeutische Fehldiagnosen, vergebliche juristische Schritte). Nachfolgend wird das erweiterte Modell dargestellt. Dies wird ergänzt durch die "Persönliche Ebene", d. h. die den Phasen entsprechende psychische und somatische Befindlichkeit und die individuellen Gegenstrategien des Mobbingbetroffenen. Leymann stellt diese "Persönliche Ebene" an anderer Stelle dar.

 

"Phasenmodell

  1. Phase:

Betriebliche Ebene: Konflikte in der Organisation; einzelne Unverschämtheiten und Gemeinheiten.

Persönliche Ebene: Erste Streßsymptome, ignorieren, Bewältigung durch Anpassung, Versöhnungsangebote, Konfliktbearbeitung.

  1. Phase:

Betriebliche Ebene: Mobbing und Psychoterror; Konzentration auf eine einzelne Person.

Persönliche Ebene: Wie Phase 1, Angst, Selbstzweifel, Isolierung, psychosomatische Störungen.

  1. Phase:

Betriebliche Ebene: Rechtsbrüche durch Über - und Fehlgriffe der Personalverwaltung; Versetzung, Abmahnung, Drohung, Abqualifizierung, Kündigungsversuch.

Persönliche Ebene: Innere Kündigung, Auflehnung, Beschwerden, Prozeßführung, Erschöpfung, psychosomatische Störungen.

  1. Phase:

Betriebliche Ebene: Ärztliche und therapeutische Fehldiagnosen, vergebliche juristische Schritte.

Persönliche Ebene: Verunsicherung, Mißtrauen, Verzweifelung, posttraumatisches Streßsyndrom.

  1. Phase:

Betriebliche Ebene: Ausschluß aus der Arbeitswelt; Abschieben und Kaltstellen, mehrere Versetzungen hintereinander, Einlieferung in Nervenheilanstalt, Kündigung mit Abfindung, langfristige Krankschreibungen, Frührente, Eigenkündigung.

Persönliche Ebene: Depression, Obsession, posttraumatisches Streßsyndrom, Persönlichkeitsstörungen, Selbstmord (Versuche)."

An diesem Phasenmodell werden unter anderem die gravierenden Folgen für den Mobbingbetroffenen deutlich. Jede dargestellte Phase muß jedoch nicht zwangsläufig durchlaufen werden. Es kann z. B. sein, daß die 1. Phase (Konflikte in der Organisation), direkt in die 3. Phase (Rechtsbrüche durch Über- und Fehlgriffe der Personalverwaltung) übergeht. Ferner ist es möglich das der Arbeitnehmer in Phase 2. von sich aus kündigt, da er seine Situation nicht mehr ertragen kann. Der 2. Phase schließt sich somit direkt Phase 5. (Ausschluß aus der Arbeitswelt) an. Zieht man die erwähnten konkreten Mobbingbeispiele eins und zwei heran, so kann man unterstellen, daß die Betroffenen in Phase 2 von sich aus gekündigt haben.

Anhand des Modells kann man nachvollziehen, wie alltägliche Konflikte zu Mobbing eskalieren können. Die erste Phase ist dadurch gekennzeichnet, daß aus alltäglichen Problemen Konflikte entstehen. Diese werden auf die Beziehungsebene verlagert. Da niemand in den Konflikt eingreift, kann sich dieser zu Mobbing weiterentwickeln.

In der zweiten Phase nehmen die aggressiven, feindseligen Handlungen gegenüber dem Opfer zu. Von betrieblicher Seite wird auch weiterhin nicht versucht, dem entgegenzuwirken. Der Betroffene ist sich selbst überlassen und hat keine Möglichkeit sich zu wehren. Er wird in eine Verteidigungsrolle gedrängt. Der Psychoterror führt zum Verlust des Selbstvertrauens. Die zweite Phase ist die eigentliche Mobbingphase.

In der dritten Phase kommt es zu Rechtsbrüchen durch die Personalverwaltung. Die zweite Phase hat ihre Spuren bei dem Betroffenen hinterlassen. Deshalb kann er sich auch nicht mehr angemessen gegenüber der Personalverwaltung darstellen. Durch dem ihm vorauseilenden Ruf nimmt man ihn nicht mehr ernst. Er wird als sonderbar empfunden. Eine Folge der fortgeschrittenen Stigmatisierung des Opfers. Es wird auf verschiedenen Wegen versucht, daß Opfer zu einer Eigenkündigung zu bewegen (Versetzung, Abmahnung, Drohungen).

Die vierte Phase weist daraufhin, das vom Betroffenen aufgesuchte Ärzte die Lage falsch einschätzen (aufgrund Mangelnder Information durch den Patienten) und z.B. eine Persönlichkeitsstörung diagnostizieren. Dies läßt das Opfer natürlich erst recht verzweifeln. Auch juristische Schritte bleiben erfolglos. Das Opfer hat somit von keiner Seite Unterstützung.

Die fünfte Phase kann als Endstation für den Betroffenen betrachtet werden. Die psychischen Folgen sind soweit fortgeschritten, daß es zum Selbstmord kommen kann. Dies ist aufgrund der dann eingetreten Situation in gewisser Weise zu verstehen, weil dem Betroffenen überhaupt keine berufliche Perspektive mehr bleibt. Man hat ihm durch den zermürbenden Prozeß jegliche Möglichkeiten genommen. Als Ausschlußmechanismen dienen: Abschieben und Kaltstellen, mehrere Versetzungen hintereinander, Kündigung mit Abfindung usw. (siehe Modell).

 

 

 

7. Gibt es das typische Mobbingopfer ?

Es gibt kein typisches Mobbingopfer. Mobbing ist unabhängig von Geschlecht, Alter und Beruf. Es kommt in jeder Branche und auf jeder Hierarchieebene vor. Somit kann es jeden Arbeitnehmer treffen. Auch die Annahme, daß das Mobbingopfer und die Täter einem bestimmten Menschentyp mit einer gewissen Persönlichkeitsstruktur entsprechen, konnte durch die schwedischen Untersuchungen widerlegt werden. Leider wird in der Literatur zum Teil noch das Gegenteil behauptet. Dazu folgendes Zitat: "Viele Menschen haben kaum erkennbare psychische Probleme , die ihnen auch im kollegialen Umgang im Weg stehen. ..... Wenn wir also fragen, wo das Mobbing beginnt, dann müssen wir auch nach dem psychischen Zustand der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen fragen."

Der Mythos vom typischen Mobbingopfer läßt sich auf seinen psychischen Zustand in der Endphase zurückführen. Es wird im nachhinein unterstellt, daß der Betroffene schon zuvor an psychischen Störungen litt. In der angeblichen psychischen Störung des Arbeitnehmer wird dann die Ursache für das Mobbing gesehen. Das die Person sich erst im Verlauf des Mobbingprozeß verändert hat, wird dabei außer Acht gelassen. Dies hängt mit der fortgeschrittenen Stigmatisierung des Opfers zusammen. Es wird rückblickend als von Anfang an gestört abgestempelt. Die Außenstehenden haben sich ein bestimmtes Bild vom Opfer gemacht. Diesem Bild paßt sich der Betroffene mit der Zeit an. Er verhält sich, dann genauso wie die anderen ihn eingeschätzt haben. Diese fühlen sich dann bestätigt. Es läuft ganz nach dem Schema der "sich selbst erfüllenden Prophezeiung" ab.

 

8. Schlußbemerkung

In meiner Arbeit wurde der "Leidensweg" des Mobbingopfers dargestellt. Meiner Meinung nach ist das vertikale Mobbing, Vorgesetzter führt Mobbing gegen Untergebenen aus, die schlimmste Art. Es wird versucht, den Arbeitnehmer auf diese niederträchtige Weise los zu werden, weil man ihn aufgrund bestehender Gesetze nicht kündigen kann. In dem Fall wirken sie sich eher negativ für den Betroffenen aus. Denn im Endeffekt wäre eine direkte Kündigung nicht so schwerwiegend wie die Folgen des Psychoterrors. Deshalb sollte der Betrieb bei Konflikten frühzeitig eingreifen, so das diese erst gar nicht zu Mobbing eskalieren können.

 

 

Literaturliste